الكثير من الأشخاص يتساءلون حول المرافق البشرية ومدى تضمينها في عقود العمل. تسعى المؤسسات بشكل مستمر لتوضيح الجوانب المتعلقة بحقوق وواجبات العاملين في مختلف القطاعات سواء كانت عامة أو خاصة، من منطلق توفير بيئة عمل مريحة للطرفين. لنستعرض سويًا بعض التفاصيل المهمة حول هذا الموضوع.
إجازة المرافق في الموارد البشرية
في إطار العناية بالمستفيدين، تم الرد على استفسار أحد الأشخاص حول وجود إجازة للمرافق في نظام الموارد البشرية، حيث تبيّن أنه لا يوجد نص صريح بهذا الخصوص. ومع ذلك، يمكن للطرفين الاتفاق على آلية معينة لتنظيم الإجازات بينهم، أو حسب ما تقتضيه لوائح تنظيم العمل الخاصة بالمنشأة. أما بالنسبة للإجازة المدفوعة، فإن العامل يحق له الحصول على إجازة بأجر كامل مدة خمسة أيام في حالة وفاة أحد الأصول، مثل الأب أو الأم.
الإجازة المرضية نتيجة إصابة في مكان العمل
عند إصابة الموظف في بيئة العمل، يتحمل صاحب العمل جميع تكاليف الإجازة المرتبطة بفترة تعافي الموظف. ويحق له الحصول على إجازة مرضية شاملة خلال هذه الفترة
تدفع الأجور كاملة للموظف لمدة شهرين. كما أن تعويض العجز الكلي يُعد من ضمن حقوق الموظف، ولا يحق لصاحب العمل استرداد التكاليف المدفوعة للمصاب خلال السنة الأولى. وفي حال مرور عام، يحصل الموظف على 75% من إجمالي الأجر للأشهر العشرة التالية. إذا وُجد أن الموظف غير لائق بدنيًا، تُصنف حالته على أنها عجز كلي، مما يؤدي إلى إنهاء الخدمة. أما في حالة العجز الكلي، يحصل الموظف على راتب لمدة تصل إلى 36 شهرًا، بحد أدنى قدره 54 ألف ريال.
دمج الإجازة المرضية مع الإجازة السنوية
يمكن للموظف دمج الإجازتين كالتالي
أولاً، لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف إذا كان في إجازة مرضية قبل مضي أربعة أشهر. وإذا مرض الموظف أثناء إجازته السنوية، فسيتم تعليق الإجازة السنوية وتبدأ الإجازة المرضية اعتبارًا من تاريخ إثبات مرضه. يمكن بعد ذلك للموظف استئناف إجازته السنوية بعد انتهاء الإجازة المرضية. في حالة وجود تناقض بين نظام العمل وسياسات الشركة، يُلجأ للائحة الفصل في هذا الشأن.